Почему разнообразие на рабочем месте столь важно

Разнообразие — одна из наиболее горячих тем в современном мире бизнеса. И неспроста — многие тренды быстро теряют актуальность, в то время как инвестиции в разнообразие будут открывать все новые возможности. Кроме того, разнообразие является одним из важных критериев при поиске работы: 67 % соискателей обращают внимание на политику разнообразия в компании, в которую они подаются¹. Но на этом польза разнообразия не заканчивается, оно также влияет на развитие инноваций, рост доходов и бизнеса.

Что мы имеем в виду под разнообразием на рабочем месте? В самом широком смысле — это когда компания принимает на работу самых разных сотрудников. Концепция проста в понимании, но сложна в исполнении. Из-за многочисленных систематических ошибок и предвзятости отдельных людей одни сегменты общества традиционно отстают от других.

Ключевой принцип политики разнообразия заключается в создании процесса инклюзивного найма на работу, свободного от предубеждений. В основе разнообразия и инклюзивности при найме лежит поиск наиболее талантливых и квалифицированных сотрудников, при этом каждому из соискателей предоставляются равные шансы на получение работы вне зависимости от его ситуации. Разнообразие на рабочем месте становится все более распространенной практикой и способствует равенству на рабочем месте.

Разнообразный штат сотрудников отражает общество в целом и говорит о том, что ваша компания понимает и ценит различия между людьми. Разнообразие может выражаться в различном возрасте, расе, национальности, поле, религии, сексуальной ориентации, наличии инвалидности, а также в опыте, личных качествах, образовании, навыках и знаниях.

Существует два вида разнообразия, и каждый из них по-своему важен. К врожденному разнообразию относят такие характеристики, как возраст, национальность и пол. Приобретенное разнообразие описывает факторы, которые человек приобрел в течение жизни, например образование, опыт и навыки.

Целых 85 % опрошенных руководителей утверждают, что разнообразный штат сотрудников повысил доходы их предприятий¹. Forbes Insights определяет разнообразие и инклюзивность на рабочем месте как двигатели инноваций и роста компаний. Доходы организаций с разнообразным руководством на 19 % выше¹. Компании, поддерживающие политику разнообразия, почти в два раза чаще становятся лидерами рынка в своей отрасли¹. Согласно одному исследованию, проведенному в более чем 500 организациях, повышение разнообразия в компании по полу и национальности всего лишь на 1 % привело к повышению доходов всей компании на 3 % and 9 % соответственно².

Если задуматься, все эти показатели повышенной эффективности вполне логичны. Команда, состоящая из сотрудников с самым разным опытом и наборами навыков, с большей готовностью преодолеет любые трудности. Культурное и языковое разнообразие на рабочем месте поможет вашей организации выйти на новые рынки и завоевать дополнительные аудитории как на местном, так и на региональном и глобальном уровне.

Разнообразные команды обладают целым спектром информации и совершенно полярными взглядами, которые можно использовать для принятия более взвешенных и продуманных решений. Такие команды менее подвержены предвзятости мнений и предубеждениям, которые препятствуют решению проблем и тормозят развитие. 

Согласно исследованиям разнообразные команды приносят следующие преимущества². 

Такая динамика заметна на любом рабочем месте — от рядовых сотрудников до директоров и инвесторов. Согласно анализу, проведенному компанией McKinsey, организации с разнообразными командами директоров демонстрируют более высокую доходность и прибыль².

Для создания успешного процесса инклюзивного найма к делу стоит подойти стратегически. Можно начать с комплексной стратегии программы разнообразия, равенства и инклюзивности, нацеленной на создание гибкого и вовлеченного штата сотрудников.

Прежде чем работать над стратегией, поставьте цели, разработайте план действий и определите уровни ответственности. Выявите параметры, которые позволят вам отслеживать прогресс в достижении поставленных целей и оказанного воздействия. Создайте механизмы, поощряющие приверженность политике разнообразия и инклюзивности.

Сам по себе процесс инклюзивного найма не решит всех проблем отдела кадров, и такую задачу он не преследует. Главная цель — повысить чувство принадлежности к организации для каждого участника этого процесса. Преимущества, выражающиеся в повышении эффективности и доходности, о которых говорилось выше, появятся только в том случае, если в компании будет создана истинная атмосфера разнообразия. Обязательно помните обо этом, работая над стратегией разнообразия и инклюзивности при найме, и результаты не заставят себя долго ждать.

Конечно, вы можете столкнуться с препятствиями. Правильнее будет даже их ожидать. Целых 70 % опрошенных специалистов по подбору кадров утверждают, что основная проблема повышения разнообразия — в нежелании руководства пробовать новые подходы³.

В качестве одной из целей вы можете выбрать увеличение разнообразия на каждом уровне и в каждом подразделении вашей организации. Для создания поэтапного плана действий следует определить области, нуждающиеся в улучшении, и на основе этой информации поставить цели и выбрать тактику. Например, вашей целью может стать увеличение количества женщин на технических должностях на 15 % либо увеличение числа сотрудников с инвалидностью в конкретном отделе на 30 %.

У вас сформируются ключевые показатели эффективности, с помощью которых вы сможете оценивать прогресс внедрения программы разнообразия и инклюзивного найма. Но не стоит на этом останавливаться. Вам следует также контролировать и анализировать последующие результаты проведенной работы: изменения в уровне удовлетворенности программой разнообразия сотрудниками, степень удержания сотрудников, удовлетворенность руководства новыми сотрудниками, показатели эффективности и их прямая связь с производительностью труда.

Неосознанное предубеждение — это стереотипы, которые человек не может сознательно контролировать. Эффект сходства заставляет людей доброжелательнее относиться к тем, кто похож на них самих. Предположите, что ваш существующий процесс найма не свободен от неосознанных предубеждений и эффекта сходства, и старайтесь улучшить процесс, используя любую возможность для устранения предвзятости.

Постарайтесь подробнее узнать о различиях между людьми, как они подходят к поиску работы, какая информация оказывает на них влияние, а какую они просто игнорируют. Вникните в детали и нюансы, а также пытайтесь посылать еле уловимые сигналы во время собеседований о том, что соискателю в вашей компании будут по-настоящему рады. Обязательно применяйте на практике все полученные знания.

Чтобы построить разнообразную команду, вам необходимо активно привлекать соискателей с разнообразными характеристиками. То есть, вероятнее всего, вам придется немного изменить подход к поиску талантов. Оценив методы и инструменты, которые вы используете в настоящий момент, вы увидите, как небольшие изменения позволят вам привлечь людей, которые раньше не попадали в ваш потенциальный пул кандидатов.

Вы наверняка встречали часто цитируемую статистику, в которой говорится о том, что мужчины принимают решение о подаче заявления на работу в случае, если они на 60 % соответствуют заявленным требованиям, в то время как для женщин этот показатель должен равняться 100 %. То есть если в должностных обязанностях указано, что необходим 5-летний опыт работы, вы можете получить заявки от мужчин, у которых опыта меньше, но которые уверены, что они подходят на должность по другим параметрам. При этом 100 % женщин, подавшихся на эту должность, будут иметь 5-летний опыт работы вне зависимости от других квалификаций. Если для вас некритично, чтобы у соискателя было именно 5 лет опыта, вы просто ищете человека с определенным набором навыков и знаний и вам вполне подойдет человек, у которого всего 4 года опыта, возможно, стоит переформулировать требования.

В целом вам следует перепроверять описания должностей на предмет наличия требований, которые могут быть восприняты буквально и привести к отсеиванию соискателей, которых вы на самом деле хотите привлечь. Также в описаниях не должно быть конкретных упоминаний, относящихся к полу. Требование «образование, полученное в престижном университете» следует заменить на «образование в такой-то области».

Вот еще немного статистики, которая поможет вам переориентировать свои усилия по найму разнообразных сотрудников².

Если вы ничего не меняете, то у вас ничего и не изменится. Чтобы привлечь соискателей, которые раньше не оказывались в вашем пуле, их стоит искать там, где вы раньше не искали. Задайте параметры поиска, которые будут включать женские имена или частотные этнические фамилии. Обратитесь в профессиональные организации и ассоциации с самыми разнообразными участниками. Предоставьте текущим сотрудникам с теми демографическими параметрами, которые вы ищете, инструменты для продвижения компании и призывайте их делиться информацией о новых позициях в своих сетях контактов. Изучите возможности партнерства с университетами и другими учебными заведениями для привлечения студентов. Организовывайте стажировки.

Для того чтобы привлечь и удержать разнообразных сотрудников, вам необходимо создать такую атмосферу, в которой им будет комфортно. Предлагайте гибкие условия труда, идите навстречу людям со специальными потребностями. Например, большое расстояние от места жительства до работы часто становится причиной высокой текучки кадров, а также связано с удаленностью спальных районов, в которых чаще всего проживают ваши сотрудники. Предлагая гибкие условия работы, вы повышаете шансы привлечения разнообразных сотрудников, заинтересованных, например, в возможности работать несколько дней в неделю из дома.

Пересмотрите политику, связанную с выходными днями, и добавьте в нее дополнительные дни. Старайтесь быть как можно более гибкими и идти навстречу соискателям.

Обсудите с руководством возможность предоставления обратной связи сотрудниками о программе разнообразия и инклюзивности. У всех своя точка зрения, а открытый и честный диалог позволяет не только получить обратную связь, но и способствует развитию чувства сопричастности общему делу.

Согласно опросам, 83 % соискателей учитывают наличие программы разнообразия в компании при принятии решения о работе ³, и большинство соискателей верят компаниям, которые заявляют о приверженности политике разнообразия. Насколько открыто об этом заявляет ваша компания? Обновили ли вы свою политику разнообразия? Демонстрируете ли вы факты, говорящие о том, что для вас это важно? Вкладываете ли вы необходимые средства в маркетинг найма?

Первый шаг — привлечение квалифицированных соискателей с разнообразным опытом. Далее, вам необходимо убедиться, что у вас непредвзятый процесс отбора соискателей. Иначе вы рискуете потратить все усилия по найму разнообразных сотрудников впустую.

Традиционные критерии поиска — по предыдущим местам работы, образованию и профессиональным связям — будут работать против вас. Ведь, как говорилось выше, делать одно и то же и ожидать других результатов — неэффективная затея. Ваша задача — расширить критерии поиска и привлечь как можно больше соискателей с самым разным опытом и навыками.

Решить эту задачу вам поможет анкета оценки личности, рассылаемая до найма. Результаты не будут сильно отличаться у людей, имеющих схожий опыт и навыки, но при этом вы сможете сделать свое рабочее место более разнообразным.

Можно постараться учесть все критерии и исключить предвзятость в выборе сотрудников по максимуму, но избавиться от предубеждений полностью довольно трудно. Мы все люди, и у многих из нас есть неосознанные предубеждения. Именно поэтому рекрутеры все чаще используют анонимные резюме. Существуют специальные программы, удаляющие персональную информацию из резюме, такую как имена и фамилии, учебные заведения, адреса и т. д.

Эти советы вы можете применить и к ранним этапам найма, включая первое собеседование. В большинстве случаев от предвзятости во время первого собеседования никуда не деться. Для повышения объективности можно устроить анонимное собеседование, во время которого вам не будет известна никакая персональная информация о соискателе. Так обе стороны смогут узнать друг друга с профессиональной точки зрения и довольно объективно.

Еще один способ избежать предвзятости в процессе отбора кандидатов — воспользоваться возможностями искусственного интеллекта (ИИ). Вы можете настроить свою автоматизированную систему по подбору персонала таким образом, чтобы она отфильтровывала соискателей с конкретными навыками и опытом работы.

Чем ближе вы к заключительному этапу процесса найма, тем сильнее стереотипы и предубеждения одолевают вас. Ведь вы уже многое узнали о кандидатах и у вас наверняка сформировалось о них мнение. Здесь вам на помощь придут дополнительные инструменты и техники.

Научно доказано, что, если в окончательном списке присутствует кандидат с необычным опытом или навыками, выделяющийся на фоне других кандидатов, скорее всего, он выбран не будет. Такие соискатели неосознанно воспринимаются как белая ворона и, к сожалению, остаются за бортом.

Чтобы избежать этой ситуации, вы можете воспользоваться техникой «двух белых ворон». Как это выглядит? Вам необходимо убедиться, что в финальном списке кандидатов у вас есть как минимум два разнообразных кандидата. Если вы проделали необходимую работу до этого этапа и повысили разнообразие при поиске и процессе отбора, то у вас не должно возникнуть проблем на этом этапе.

На современном высококонкурентном рынке труда компании делают все возможное, чтобы привлечь и удержать самых талантливых сотрудников. Соискатели предъявляют высокие требования и хотят работать в разнообразных командах. Они склонны доверять компаниям, выполняющим свои обещания в отношении программы разнообразия на рабочем месте. И, к счастью, многие компании серьезно воспринимают эту проблему и с готовностью идут навстречу соискателям, отчего в выигрыше остаются обе стороны.