Поколения Y и X на рабочем месте: различия и схожие черты

В чем состоят различия между поколением Y и поколением X?

Для тех, кто не в курсе: поколение X — это люди, родившиеся в период с 1965 по 1980 год, то есть накануне появления сотовых телефонов, Интернета и социальных сетей, а поколение Y — это люди, родившиеся в период с 1981 по 1997 год, когда все эти вещи уже были обычной частью повседневной жизни.

Опыт жизни в разных средах породил поколения сотрудников, которые сильно отличаются друг от друга. И все же они имеют некоторые общие черты, которые стоит рассмотреть более подробно.

В этой статье мы рассмотрим ключевые выводы, касающиеся сотрудников поколений Y и X, и выясним, как их сходства и различия влияют на то, как Ваша организация должна к ним относиться.

Люди этого поколения теперь занимают больше рабочих мест, чем представители любого другого поколения. По данным Исследовательского центра Pew Research Center число работников поколения Y в США неуклонно увеличивается с 1995 года, а с 1 квартала 2015 года они стали самой многочисленной группой сотрудников американских компаний.

Учитывая их постоянно растущее присутствие в офисах, крайне важно понять, кто эти сотрудники и чего они хотят от Вашей организации. Чтобы помочь Вам решить этот вопрос, недавно мы провели исследование с участием The Ladders, сосредоточив внимание на особенностях сотрудников поколений Y и X. Ниже представлены аналитические выводы наших исследований, дополненные другими данными анализа рынков.

78 % представителей поколения Y используют LinkedIn для поиска работы, что на 20 % выше рейтинга второго по популярности варианта: поиска работы через друзей и членов семьи. Поскольку это поколение не испытывает трудностей при использовании новейших технологий и является лидером в области применения мобильных устройств (по данным Nielsen, более 97 % из них владеют смартфонами), использование сайта, который часто требует исследований и постоянных обновлений, для них не проблема.

Еще одна причина, по которой LinkedIn и социальные сети (занимающие третье место в поиске работы для поколения Y (44 %)) являются такими популярными платформами для общения, связана с социальными связями, которые они предлагают. Представители поколения Y хотят чувствовать, что они являются частью чего-то большего, чем они сами, и, учитывая их постоянную зависимость от Интернета, эти платформы предоставляют им такую возможность.

Так что же это значит для Вашей организации? Сосредоточьтесь на том, чтобы сделать Ваши страницы в LinkedIn и социальных сетях привлекательными и актуальными с четким описанием ролей сотрудников, которых Ваша организация в настоящее время нанимает на работу.

Устрашает перспектива работы на нового менеджера, новых обязанностей и смены работодателей?

Поколение Y этого не боится. Исследование, проведенное Education Advisory Board (Консультативный совет по образованию), показало, что представители поколения Y до 20 раз меняют работу на протяжении своей карьеры! Эта цифра значительно больше, чем у любого другого поколения, и в 2 раза больше, чем у бэби-бумеров (родившихся в период 1946-1960 гг.).

Хотите остановить утечку кадров? Попробуйте помочь сотрудникам поколения Y, предложив возможность перехода на другие должности внутри компании.

Чтобы определить, сколько Ваших сотрудников хотят сменить место работы и на какие должности они хотят перейти, отправляйте им опрос для оценки мотивации и вовлеченности персонала с ежеквартальной периодичностью. Опрос должен быть анонимным, чтобы дать им возможность ответить откровенно, и должен включать несколько вопросов об удовлетворенности их нынешней ролью и о других возможностях, в реализации которых они заинтересованы. Последний вопрос может предполагать свободную форму ответа, поскольку в этом случае нежелательно ограничивать выбор респондентов.

Когда ответы будут получены, обязательно просмотрите их на уровнях группы, отдела и организации. В зависимости от уровня требований, возможно, стоит сообщить Ваши внутренние правила перевода сотрудников и дать знать соответствующим группам, какие вакансии в настоящее время открыты.

Так как 66 % сотрудников хотят сначала перейти на другую должность внутри компании, приоритизация политики внутренних переводов в конечном итоге принесет пользу всем Вашим сотрудникам.

Зачем им работать в Вашей компании? Демонстрация того, что Вы заботитесь об общем благополучии своих сотрудников, имеет большое значение для привлечения поколения Y. Исследование, проведенное центром Pew, показало, что представители поколения Y выбирают такие приоритеты, как быть хорошими родителями, иметь успешный брак и помогать другим в решении вопросов, связанных с работой.

Чтобы учесть эти предпочтения и привлечь на работу хороших специалистов, организации должны эффективно общаться с людьми и демонстрировать, что они стремятся обеспечить оптимальный баланс между работой и личной жизнью посредством гибкого рабочего графика и щедро оплачиваемого отпуска.

В вопросе привлечения и удержания работников дела обстоят не так сложно, так как нам повезло в том, что здесь нет существенных различий между поколениями Y и X. Например, представители поколения X также полагаются на Интернет, когда ищут работу, и меняют работу чаще, чем люди более старших поколений. Тем не менее, есть несколько ключевых отличий между сотрудниками поколений Y и X, о которых стоит упомянуть.

Сотрудники поколения X примерно на 25 % более склонны, чем представители поколения Y, заранее знать, что от них ожидается, прежде чем они начнут решать свои проблемы.

Чтобы удовлетворить их требования и ожидания, возможно, стоит запланировать встречу и/или ознакомить их с соответствующими документами, прежде чем они приступят к реализации трудоемких проектов.

Ваша компания действительно помогает своим клиентам?

Надеемся, что ответом на этот вопрос будет громкое «да», и если это так, убедитесь, что Ваши сотрудники поколения X знают об этом. Только 40 % сотрудников поколения X уверены, что их компания эффективно заботится о клиентах (на 50 % меньше, чем в группе поколения Y). Мотивация при работе в их текущей роли подвержена риску снижения, пока они не найдут новую работу.

Исправьте эту ситуацию и выявите представителей поколения X, которые придерживаются этой точки зрения, добавив один или два вопроса в опросы сотрудников. Эти вопросы могут выглядеть следующим образом:

1a) Как бы Вы оценили влияние нашего решения/услуги на наших клиентов по шкале от 0 до 10 (где 0 — наименьшее влияние, а 10 — наибольшее)?

1б) В одном или двух предложениях поясните, почему Вы выбрали эту оценку.

К сожалению, при всем нашем желании мы не можем гарантировать, что все вышесказанное о сотрудниках поколений Y и X точно соответствует действительности. Люди всегда отличаются друг от друга, поэтому принудительные обобщения в отношении отдельных групп сотрудников могут привести к негативным последствиям для любой организации.

Убедитесь, что Вы действительно понимаете своих сотрудников на индивидуальном уровне. Это может потребовать больше времени на личное общение, посещение офисов и проведение опросов, в которых содержатся вопросы о том, кем сотрудники себя считают и чего они надеются достичь на работе. Однако время, потраченное на понимание персональных нужд сотрудников, позволит Вашей организации улучшить показатели вовлеченности и удержания персонала в долгосрочной перспективе.

Хотите точнее оценить вовлеченность сотрудников? Опросите свою команду сегодня и узнайте все, что Вас интересует. Приступить к работе →